再好的制度，最終還是在人心的公正持平

公務員績效評核制度是公共行政管理的管治核心。近年為解決傳統體制中的「評級通脹」弊病，聽聞特區政府會引入強迫排名制度（俗稱「拉Curve」），試圖加強制度控制。然而這種制度，以硬性的比例限制極易異化為「論資排輩」的排隊文化，扼殺年資淺人才的晉升機會；而繁瑣的規則又會陷入官僚主義的惡性循環。其實公務員評核的成敗，終極取決於「上司評核是否公正」。以複雜的技術控制制度，希望找出最接近「公平」，不如轉而建構「指標極簡、嚴格問責主管」的簡單制度，方能真正激活團隊，實現精益求精。

「拉Curve」機制引發新管理問題

在公共行政上，工作表現評核同時具備雙重屬性：一是作為組織合規與程序公正的「制度控制」，二是作為管理層培育人才與激勵士氣的「上司責任」。然而，傳統公務員體制長期面臨「老好人文化」的侵蝕。主管為避免內部衝突，傾向給予全體下屬通脹式的「好評」，導致評核失去辨識度。為打破這一死水，傳聞局方會引入私人企業的「拉Curve」機制。這一變革將評核推向了極端的「制度控制」端，卻可能意外引發了體制本質的排斥反應，成為另一個棘手的管理問題。

當局方想推行「拉Curve」的理性初衷，是逼使主管進行橫向對比、精準拔尖。然而，當「不能人人拿好評」成為硬性前設，且缺乏市場經濟的靈活獎懲（如高額花紅、直接解僱）配合時，制度控制便有可能會產生巨大的副作用。

一是客易做成「惡性內捲與協作瓦解」，公共服務高度依賴跨部門與團隊合作。當好評成為零和博弈，隊友卓越意味着自己被拉進低等，同儕間的資訊封鎖與惡性競爭便不可避免。

二是「年資淺者的體制性扼殺」， 這是該制度最致命的結構性盲點。在面對死板的配額時，主管為了安撫群眾與維持表面和諧，往往會訴諸「論資排輩」的潛規則，將珍貴的好評優先撥給資深、正值晉升邊緣的老手；而表現優異的資淺或新入職人員，則預設成為「排隊輪候」的犧牲品。這直接摧毀了年輕公務員的熱誠，導致組織結構加速老化。

三是複雜化補救的「官僚悖論」，面對資淺人員被體制邊緣化的困局，傳統的管理思維往往傾向引入更多防禦性規則來實施「制度補救」——例如推行「年資分層拉Curve」、設立「拔尖綠色通道」或增設繁瑣的反向舉證程序。這種補救方式必然更加「官僚」，制度愈試圖追求無懈可擊，程序就變得愈臃腫繁瑣。

當一份評核需要跨越無數細分指標、耗費巨大行政成本時，前線主管最終只會以「上有政策、下有對策」的官僚心態來應付。複雜的表格變成了應付人事部的政治遊戲，主管內心依然憑著主觀好惡或人情關係來操弄分數。「制度控制」在繁文縟節中徹底流於形式。

不如嚴格監督、問責主管

當剝開所有複雜比例與技術性修補的迷霧後，整個論證回歸到公共管理的終極核心命題：「再完美的制度控制，也無法代替主管的良心與擔當。評核的成敗，唯一取決於『上司的評核是否公正』」。與其建構一個無比複雜的臃腫制度去防範「壞主管」，不如回歸更正確的路徑是「抓大放小」——「建立一個極其簡單的制度，並集中火力嚴格監督、問責主管。」

一個「目標明確、結果說話、偏私主管會被問責」的簡單制度，才是打破論資排輩、保護有能力者、激活整個體制的終極良藥。制度決定下限，主管決定上限。只有透過簡單的制度約束主管，最格迫使其承擔起「教練與判官」的真實責任，有能力的人才能不必排隊就被看見，公務員隊伍也才能真正實現長遠的精益求精。

文 : 陳祖光

立法會議員、同仁基金會主席、四川省政協委員、香港警察隊員佐級協會主席顧問

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