引入「指導性評級分佈」　是打破大鍋飯的必要之舉

政府今年10月將實行新公務員評核制度，發放「指導性評級分佈」，各職系中表現最差的至少5%員工將不獲增薪點，即俗稱「跳Point」受阻。消息一出，社會立即有反應：有人擔心影響士氣，有人憂慮損害團隊合作，亦有公務員工會提出，制度可能變成「交人頭」，甚至對整體表現優秀的團隊不公平。這些疑慮，不能說毫無道理，但如果因此就否定改革，只會令公務員制度繼續在「你好、我好、大家好」的舊思維中原地踏步。

市民厭倦「平均主義」和「大鍋飯」

全面落實愛國者治港原則之後，新一屆特區政府將提升治理效能放在更突出的位置。既然治理要求提高，公務員的工作表現自然不可能停留在舊水平。社會對公務員的期望，這幾年其實已經講得很清楚：每逢討論公務員加薪，民間的不滿情緒往往特別強烈，說到底，反映的就是市民對「平均主義」和「大鍋飯」的厭倦。 因此，改革評核制度，引入私人市場普遍採用的「拉Curve」機制，本身就是對社會期望的一種正面回應。

任何機制都有利有弊，「拉Curve」也不例外。它未必能做到絕對公正，亦有機會衍生「為分數而評分」的問題，甚至令部分前線人員感到壓力增加。這些問題不應迴避。但從私人市場的實踐看，「拉Curve」未必完美，卻往往比「人人差不多」更能促進競爭、更能逼使管理層認真評核、更能避免懶散者長期「躺平」。就這個角度看，它的確是利大於弊，至少值得一試。

確保評核以工作表現為本

公務員工會和團隊提出的顧慮，政府不能當作耳邊風。制度要成功，靠的不是口號，而是執行。若評核標準含糊、主管主觀性過大，或者只求達到某個比例而忽略實際表現，那就真有可能變成另一種形式的「交人頭」。政府既然要改革，就應在設計和執行上盡量堵塞漏洞，確保評核以工作表現為本，而不是以人情、資歷或部門文化為依歸。支持改革，不等於盲撐；提出疑慮，也不等於反對改革。關鍵在於，不能因為怕有瑕疵，就乾脆拒絕改變。

公務員體系最令人詬病的，從來不只是某些個別表現欠佳的人，而是長期存在的官僚作風：按本子辦事、只求不出錯、不求做好，甚至將「唔做唔錯」視作自保之道。這種心態，正正是治理效能提升的最大障礙。合理的競爭，不會摧毀團隊，反而有助團隊進步。真正優秀的公務員，不應怕評核改革，因為制度愈公平，愈能凸顯他們的價值；真正需要擔心的，是那些長期靠平均主義遮醜的人。

大埔宏福苑火災及其後調查，確實反映出公務員隊伍中存在表現欠佳的問題。社會因此對整體公務員體系感到失望，甚至有人主張凍薪、減薪，這種情緒可以理解，但也不應無限上綱。不能因個別事件，就將整個團隊一概打沉；同樣，也不能因怕影響士氣，就對問題視而不見。新機制的價值，正在於它提供一個更清晰的分辨框架，讓表現好壞不再混為一談，讓真正需要改善的人無處可藏。

賞罰分明，優劣可辨，能者居之

這次改革不是要懲罰公務員，而是要打破「大鍋飯」的僵局，令制度回到應有的軌道：賞罰分明，優劣可辨，能者居之。社會今日要求的，已不只是「守規矩」，而是「有成效」。新評核制度正是朝這個方向邁出的必要一步。它未必完美，但若連這一步都不敢走，公務員體系又如何談得上真正改革？ 這項改革，值得支持；支持之餘，還要在實踐中不斷校正，務求令制度真正做到公平、公正、有效。